Diversità e inclusione in azienda

DECATHLON ambisce a creare un terreno di gioco equo per tutti i suoi collaboratori. Il gruppo promuove i loro talenti indipendentemente da convinzioni, età, disabilità, stato parentale, origine etnica, nazionalità, identità sessuale o di genere, orientamento sessuale, appartenenza politica o sindacale, credo religioso, o qualsiasi altro fattore che può essere causa di discriminazioni. La piattaforma Whispli permette ai collaboratori di segnalare tutti gli episodi di discriminazione, molestia, ecc., che possono minacciare la salute fisica e
mentale dei dipendenti.

Il senso di DECATHLON “Move people through the wonders of sport” vuole rendere accessibile lo sport a tutti in tutto il mondo. Attraverso questo senso, l’azienda intende promuovere pari opportunità per raggiungere il benessere fisico, mentale e sociale. DECATHLON è convinta di essere un’azienda in cui i suoi collaboratori si accettano per quello che sono, riflettendo così la diversità dei suoi clienti e utilizzatori e, più in generale, delle comunità in cui è presente. La sua capacità di riunire le differenze e di favorire l’ascolto e il confronto reciproco è un motore di creatività, performance, responsabilità e attrattiva.

A luglio del 2023, il gruppo ha avviato un processo di diagnosi e certificazione della durata di due anni insieme a EDGE Empower®, azienda specializzata nella valutazione e promozione della parità di genere sul posto di lavoro, che interviene per:
1. raccogliere i dati.
2. svolgere un sondaggio presso i dipendenti dell’azienda in 20 paesi (la diagnosi verrà completata nel 2024).
3. analizzare i risultati attraverso una diagnosi internazionale dei processi dedicati alle risorse umane.
4. svolgere un auditing esterno dei processi per misurare il livello di inclusività.

In parallelo, DECATHLON ha lavorato alla creazione di una politica internazionale per la diversità, la parità e l’inclusione in linea con le sue ambizioni allo scopo di avviare, rafforzare e promuovere azioni positive nei paesi dove è presente. Questa politica ha l’obiettivo di sostenere l’inclusione dei gruppi sottorappresentati e delle comunità marginalizzate attraverso quattro strategie:
- il recruiting inclusivo;
- le nomine e gli avanzamenti di carriera;
- la parità salariale;
- il sostegno offerto ai dipendenti che assistono familiari non autosufficienti.

Questa politica, una volta validata dal Comitato esecutivo, verrà lanciata in tutto il mondo a partire dal 2024.
Quest’anno è stata aggiunta una nuova domanda al sondaggio interno DECATHLON Teammates Barometer per misurare la soddisfazione dei collaboratori riguardo alle iniziative sulla diversità.

Nel 2023, il 91% dei collaboratori hanno risposto di apprezzare la diversità voluta da DECATHLON nelle squadre e nella leadership.

DECATHLON è convinta che una delle responsabilità dell’azienda è partecipare alla costruzione di una società più equa, e che è fondamentale unire le forze di ognuno per raggiungere dei risultati e sviluppare una forte capacità di leadership per portare avanti la sua trasformazione. L’equilibrio dei generi nelle squadre è un vantaggio concreto per creare valore e costruire un’azienda e un modello sociale sostenibili.

Per raggiungere il “50% di donne e 50% di uomini leader di squadra” entro il 2026 (al 31 dicembre 2023 contavamo il 37,6% di donne e il 62,4% di uomini, contro il 38,7% di donne e il 61,3% di uomini del 2022), DECATHLON ha lanciato nel 2021 un progetto dedicato alla parità di genere su scala internazionale. Questo progetto punta a rafforzare una cultura di parità e di inclusione che permette a chiunque, indipendentemente dal genere, di esprimere il suo potenziale come motore di performance.

Le strategie principali del progetto sono:
- rafforzare l’ecosistema umano dell’azienda con una leadership donne/uomini equilibrata;
- coinvolgere a livello individuale e collettivo gli alti dirigenti di DECATHLON (Leader Paese, Sport, RU, ecc.) e definire gli obiettivi annuali delle donne leader (su scala locale e internazionale, per ogni unità operativa);
-  individuare e preparare le future donne leader (vivaio di talenti internazionale);
- proporre ai leader delle formazioni sulla parità di genere, condividere esempi ispiratori (ad esempio, in occasione del programma Women in leadership).

- Aumento del numero di donne in posizioni di alta responsabilità grazie a una migliore individuazione dei talenti femminili e a un accompagnamento specifico durante il recruiting. Al 31 dicembre 2023, DECATHLON contava il 31% di donne tra i suoi alti dirigenti (vs il 19% nel 2022) e il 45,5% di donne nel suo Comitato esecutivo (vs il 30% nel 2022).

- Creazione del programma Women in leadership, che intende promuovere e rafforzare il potenziale dei talenti femminili e creare una rete solida per confrontarsi sulle proprie ambizioni professionali. Nel 2023, 140 donne hanno partecipato a questo programma in due diversi incontri organizzati sui temi dell’ambizione professionale, del senso dato alla carriera, degli stili di leadership, della creazione della rete interna ed esterna, ecc.

- Studio esterno sulle differenze salariali tra gli uomini e le donne svolto da EDGE Empower®.
Questo studio lanciato nel 2023 intende raccogliere e analizzare tutti i dati sulle retribuzioni disponibili in azienda. I risultati permetteranno di capire meglio le differenze salariali e di lanciare delle politiche per ridurle.

- Integrazione delle sfide poste dalla parità tra donne e uomini nel percorso di sviluppo dei leader con un incontro di mezza giornata incentrato sul tema. Attraverso un dialogo sulla parità di genere, l’incontro permette ai partecipanti di prendere più coscienza di quanto influiscono i loro comportamenti e le loro decisioni sulla creazione di un ecosistema paritario.

- Condivisione e monitoraggio di quindici azioni a forte impatto destinate a tutte le unità operative e ai paesi attraverso un lavoro collaborativo. Per individuare le quindici azioni più efficaci da attuare in tutta l’azienda, sono state analizzate le buone pratiche nei diversi paesi dove è presente DECATHLON. Queste azioni sono state condivise con i leader delle Risorse Umane che ora monitorano come vengono attuate grazie a uno strumento dedicato, detto scorecard.

🇫🇷 In Francia, DECATHLON vuole garantire l’applicazione dell’accordo 2021-2024 sulla parità professionale tra donne e uomini firmata in collaborazione con i partner sociali. Questo accordo stabilisce obiettivi come: il 25% di donne Leader Sport, Processi e Servizi, il 40% di donne Responsabili di reparto e anche il 45% di donne Responsabili della logistica. Per raggiungere tali percentuali, l’azienda lavora sui cinque temi dell’accordo: prevenzione del sessismo, recruiting, promozione professionale, remunerazione ed equilibrio tra lavoro e vita personale.

Per sensibilizzare e accompagnare i dipendenti, in Francia vengono proposti laboratori o formazioni come “Prevenire il sessismo”, “Boost’elles”, “Leadership al femminile” o “Genitorialità ed equilibrio lavoro/vita personale”.

🇵🇹 In Portogallo
Grazie al lavoro di DECATHLON Portogallo avviato a giugno del 2022, la percentuale di donne Leader di squadra nel paese è passata dal 33 al 39,3% a fine 2023.Per raggiungere questo risultato, all’inizio del progetto è stata svolta una diagnosi mirata a individuare tre ostacoli principali alla parità di genere. Per ogni ostacolo sono stati messi in atto piani d’azione e strategie ad hoc per raggiungere, entro il 2026, il 50% delle donne leader:

1. Rendere le posizioni di responsabilità più attraenti per i talenti femminili:
- diagnosi: nel 2022, le donne rappresentavano solo il 30% delle candidature esterne per la posizione di Responsabile di reparto;
- ambizione: il 50% delle candidature esterne femminili;
- piano d’azione: rivedere il modo di comunicare e scrivere le offerte di lavoro per migliorare l’inclusione, aggiornare regolarmente le formazioni sul recruiting assicurandosi che ogni leader sia ben consapevole dell’importanza e dei vantaggi della parità di genere nelle squadre e a tutti i livelli di responsabilità.

2. Individuare e sviluppare i talenti femminili:
- diagnosi: nel 2022, anche se donne e uomini erano considerati alla pari come potenziali candidati per le posizioni di Leader negozio, in realtà solo il 13% di donne hanno ricoperto la posizione a fronte del 20% di candidature femminili;
- ambizione: 50% di candidature femminili e 50% di candidature maschili;
- piano d’azione: individuare i talenti femminili nei paesi e accompagnare le donne nello sviluppo e nelle performance, attuare in locale il programma Women in leadership, creare un comitato delle nomine.

3. Sostenere la genitorialità:
- diagnosi: nel 2022 nessuna direttrice di negozio aveva figli a carico, e dei responsabili reparto genitori solo un quarto erano donne;
- ambizione: migliorare i risultati del sondaggio DTB;
- piano d’azione: pubblicare le politiche dedicate (ad esempio, per congedi di maternità/paternità), creare il servizio specializzato +BEM ESTAR Program (per il supporto psicologico e amministrativo), attuare un piano per il rientro al lavoro.

🇻🇳 In Vietnam
DECATHLON Vietnam porta avanti il suo progetto 2023-2026 sulla parità di genere con l’obiettivo di raggiungere il 50% di donne e il 50% di uomini leader di squadra entro il 2026. Il progetto si basa su cinque strategie principali e ha raggiunto molti risultati nel 2023:

1. Recruiting e nomine senza discriminazione: aggiornare la politica per rafforzare la neutralità di genere.

2. Equilibrio lavoro / vita personale: sostenere le donne in gravidanza e in allattamento mettendo a disposizione un mezzo di trasporto specifico, soprattutto per le collaboratrici che lavorano negli impianti di produzione.

3. Ambiente di lavoro sano: combattere le molestie organizzando un laboratorio con esperti in materia (35 partecipanti), oltre una formazione specifica in quattro impianti produttivi dei fornitori; lavorare sui bias inconsci organizzando tre laboratori rivolti ai leader (85 partecipanti) e un altro laboratorio aperto a tutti i collaboratori (38 partecipanti).

4. Lavoro sul potenziale dei talenti femminili: far partecipare 15 collaboratrici di DECATHLON Vietnam al programma internazionale Women in leadership (con l’obiettivo di lanciare l’iniziativa su scala locale nel 2024).

5. Stesso salario per lo stesso lavoro: studiare le differenze di salario nel 2024. Al 31 dicembre 2023, DECATHLON Vietnam conta il 39,7% di donne e il 60,3% di uomini leader di squadra.